公有制和私有制的人力资源需求

软件工程"用例"及公有制和私有制的人力资源需求；

由于人权心证之不可测，因此在软件工程的流程重组BRP之中，就不可能使用随机函数代替"实时操作者"的方法，实现整个管理/经营体系的自动化。这样，在实现整个自动化流程（可以视为软件系统带动各种外设的运作）就产生了"自动化"所不能弥补的逻辑缺口，必须由人力资源提供的"岗位角色,role"，从岗位自利的角度提供的自主判断，才能弥合整个系统的运转条件。这样判断在一个系统流程中，存在那些必要的、现实上可以满足的"角色，role"的可行性的岗位，就成为BRP软件工程系统最重要的工作环节。

判断"角色具备的操作必要"，这样就产生了"UseCase，用例"这一工程术语和UML（user case modeling language），以及完成此关键工作的的相关工具软件，如Rational Rose。所谓的软件设计和业务流程重组，实际上就是找寻到恰当的UseCase，再由信息系统配合用例工作。所谓用例，就是把不可能由信息系统通过（数据——>逻辑＝结果）得到应用方案的限制下，确认必须人工参与的"场景"和该岗位的人力资源的需求。在该用例上将确定有什么统计表格，操作提交的表单，由什么人操作。人力资源的需求由此产生。

公有制的中央集权，所谓"信息系统让独裁者通过中央控制室，实现独裁统治的可能性"，也是一个UseCase。但是该useCase存在着"无法集中有效认息，以克服经济生活中必然存在的短缺"，更无法衡量和评估基层民众，在承受着短缺首先侵袭他们时的痛苦（如今天贱民百姓老无所养，老无所依）；并且该用例那怕是"结果不算很差"的低要求，对于统治者作为人力资源的高要求，所谓集中了"高素质，高天才，高教育，高道德，无私奉公，亿万民景仰，……"等等高标准要求，在技术上根本不可能实现，更不可能持续。

私有制"每个人自治，尽可能减小外界干扰，让每个人管理自已所能管理（维护）的私有内容"，就是与中央集权（集体主义）的制度相反的用例设计。私有制彼此的互助合作，本身就通过"自主维护合作关系"的方式，纳入到自我管理的内容之一。显然，这样的用例在人力资源的要求上是最容易满足的，也最能让每个人感受自已成本善用不周的痛苦，方便每一个人在自治的条件下，衡量自已周边的信息。这样的运作体系，无论是否被外人认为"共同合作的契约"是否不及帝国高效，至少可实行性、自持能力上，远远超过公有制。
采用"公有制民主"的方式，试图弥补独裁者人力资源实现上的不可能缺口，将遭遇到阿罗不可能原理的狙击。人权心证从外界而言具有不可预测性，但是"自利本能"就是进化论提供的关键线索。基督教和马克思主义者，对进化论的批判，也是各国传统文化对"岗位自利"的批判，俗称"反腐败"；但并不等于人类自利的本性有可能被批判掉。将岗位视为原罪，严刑峻法之，只不过是让岗位责任者产生了"逃避原罪"的自利本能，俗称"中庸之道"；不再关注系统运转所必要。岗位效率因此下降，越是严刑峻法，越是下降到零。

因此在任何流程的岗位设置中，都通过提供相对应人力资源短缺的"人力成本的支付"，通过薪金和奖励，让岗位产生自利的"原动力"，今天经济学上称之为"激励"。对于不合格的人力资源，则采用换人（如辞退）的方式，而不是以"舜殛鲧而用禹"式的严刑峻法，维护的却是"不能辞退"的甚至是"父死子继"的封建岗位特权，而在事实上大大降低了人力资源的可选拨范围。如果但是如果岗位是必须的，但是导致不称职的原因是"人性自利的本能"，那么就根本不可能通过严刑峻法解决之，更不可能通过反腐败而约束之。